Nieprawdziwe i błahe przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony zobowiązany jest wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Taką przyczynę powinien wskazać w piśmie o wypowiedzeniu. Przy czym zauważyć należy, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi. Pracodawca może np. zasadnie wypowiedzieć taką umowę o pracę, jeżeli zatrudnienie nowego pracownika pozwoli mu osiągnąć lepsze wyniki pracy. Powstaje jednak problem jeśli pracodawca podał w piśmie kilka lub więcej przyczyn wypowiedzenia, a wiele spośród nich jest nieprawdziwych lub jednak zbyt błahych. Kiedy w takiej sytuacji wypowiedzenie będzie uzasadnione? W konsekwencji zaś, kiedy słuszne będzie odwołanie pracownika do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, ewentualnie o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania?

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca zwalniając pracownika z pracy zazwyczaj wskazuje mu tego przyczynę. Ma taki obowiązek, gdy składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę (nie tylko tej na czas nieokreślony). W tych oświadczeniach powinien wskazać powód swojej decyzji. Ponadto pracodawca zobowiązany jest podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą dla pracownika przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Przy czym, jeśli wskaże ją w takim oświadczeniu nieprecyzyjnie, wystarczające będzie, gdy w połączeniu z pozostałymi informacjami przekazanymi pracownikowi do tego czasu w inny sposób, przyczyna ta będzie już dostatecznie konkretna i zrozumiała. Wskazanie, sprecyzowanie i termin podania przyczyny zwolnienia mają zaś istotny wpływ na przebieg procesu i treść wyroku sądu pracy w przypadku, gdy pracownik złoży odwołanie.